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Abogados Especialistas en derecho Laboral

 


Entre los aspectos más buscados para servicios en asesoría en derecho laboral en Talca vemos:


Despido laboral


Acoso laboral


Reclamo por resolución de la inspección del trabajo


Asesoría ante término de contrato de trabajo


Demandas por despido injustificado


Indebidos e improcedentes


Garantía de indemnidad


Derechos fundamentales de los trabajadores


Finiquito laboral


Descuento de seguro de cesantía en finiquito


Demandas de auto despido o despido indirecto


Cobro de prestaciones y de remuneraciones adeudadas


Demandas por nulidad de despido


Solicitud de desafuero maternal de trabajadora embarazada


Protección a trabajadora con fuero maternal


Indemnización por años de servicio


Indemnización por feriado anual


Asesoría por accidentes de trabajo


Cobro de imposiciones o cotizaciones no pagadas

 

Abogados laborales para empresas

 

Entre otros.

 

 

Ley laboral en Chile

 


La Ley establece una definición de los contratos de trabajo para tareas o servicios específicos: "... un contrato en el que un trabajador se compromete a ejecutar una tarea, material o intelectual, que está restringido y limitado por su Inicio y conclusión, y cuyo efecto se limita a la Duración de la tarea mencionada.  Las diferentes o etapas de un proyecto o tarea no pueden, por sí mismas, estar sujetas a dos o más contratos consecutivos de este tipo, en cuyo caso se entenderá que el contrato ha sido de Duración indefinida".

 

Esta nueva definición pone de relieve la especificidad de la tarea – debe ser algo particular y distinto de clasificar. Esto evita que las tareas más pequeñas dentro de la tarea principal sean usadas como objeto del contrato.  A continuación, la ley continúa explicando que las tareas o servicios de carácter permanente (los que, por naturaleza, no se concluyen, por ejemplo, la contabilidad) quedan excluidos de este tipo de contratos de empleo.

 

La ley no establece un límite temporal a este tipo de contratos, pero se supone que deben mantenerse relativamente cortos.  Además, cuando el contrato concluye, el empleador es libre de volver a contratar al trabajador y seguir contratándolo después de cada conclusión.

 

 

Vacaciones

 

La Ley establece que cualquier trabajador con a) más de un contrato para una tarea o Servicio específico, prestado al mismo empleador, y b) ha estado trabajando durante más de un año, tiene el derecho legal a quince días de vacaciones pagadas.  Aquí, la acumulación de contratos es válida.

 

En cuanto a las vacaciones proporcionales (cuando el trabajador haya dejado de trabajar para la empresa antes de finalizar el año de Servicio que le da derecho a 15 días de vacaciones, debe recibir una compensación por esa prestación, que es equivalente a la compensación total sociada proporcionalmente al tiempo transcurrido entre su contratación y cuando dejen de trabajar), cuando el trabajador no cumpla con el requisito de trabajar por lo menos un año, ahora también podrá obtener esta prestación.  Ahora podrán aplazar el pago de este beneficio a un contrato posterior con el mismo empleador, siempre y cuando se estipuleinda en el documento de liberación literal y general del trabajador, que debe hacerse al final de cada contrato.

 

Indemnización Por Despido

 

La ley establece que si el contrato con el trabajador concluye debido a que el trabajo o servicio que dio origen al contrato concluye', el trabajador tiene derecho a una indemnización por el período de servicio. El empleado tendrá derecho a esta prestación mientras su contrato haya entrado en vigor por lo menos durante un mes. Concretamente, esta indemnización consiste en 2,5 días de remuneración por cada mes de trabajo del empleado, más una fracción de un mes superior a 15 días.

 

Además, con esto, el empleador puede rescindir el contrato de manera justificada – lo que significa que, al recibir y aceptar esta prestación, el trabajador queda incapacitado para presentar una demanda por rescisión indebida.

 

Este sistema de indemnización se aplicará gradualmente, dependiendo de cuándo se haya celebrado el contrato.

 

De enero de 2019 a julio de 2020: 1 día por mes más cualquier fracción de un mes superior a 15 días.


A partir de julio de 2020: 1,5 días por mes más cualquier fracción de un mes superior a 15 días.


A partir de julio de 2021: 2 días al mes más cualquier fracción de un mes superior a 15 días.


A partir de enero de 2022: 2,5 días al mes más cualquier fracción de un mes superior a 15 días.

 

 

Algunas consideraciones sobre la ley laboral

 


La ley de trabajo de Chile tiene que ser considerada al contratar el personal. Si una empresa chilena contrata a alguien, el contrato laboral tiene que ser en español.

 

Una empresa puede contratar a un trabajador por un período indefinitivo como puesto permanente, por un período limitado que no puede exceder los 2 años o para un proyecto determinado.

 

Por lo general, los contratos en el extranjero contienen disposiciones sobre la posibilidad de despedir a un empleado si está enfermo durante cierto tiempo. En Chile, de conformidad con el artículo 160 del Código del Trabajo, un trabajador no puede ser despedido durante el período de su enfermedad, a menos que haya cometido algunas de las acciones que permiten al empleador despedirlo sin indemnización alguna.

 

Estos contratos también contienen disposiciones que permiten al empleador hacer cualquier clase de deducciones de los salarios. El artículo 58 del Código del Trabajo establece las deducciones que pueden hacerse del salario. Si la cantidad a deducir no es uno de los casos enumerados en ese artículo, entonces la cantidad máxima que se puede deducir es el 15%. Si el empleador concede un préstamo al empleado, puede deducir de la indemnización el importe total adeudado.

 

Si un empleado ha tomado más vacaciones de las que tenía derecho, estas vacaciones no pueden deducirse de su compensación. Los trabajadores tienen derecho a tomar vacaciones sólo después de haber trabajado durante un año para su empleador. El empleador puede permitirles tomar vacaciones durante el primer año, pero no está obligado a ello.

 

Para tomar vacaciones después del primer año, los trabajadores necesitan el permiso del patrón (que no puede ser confirmado irrazonablemente). Por lo tanto, como el empleador permitió que el trabajador tuviera más vacaciones de las que tenía derecho, estos días no pueden deducirse de la compensación a la que tiene derecho.

 

En caso de que un empleado haya acumulado el derecho a tomar vacaciones de dos años consecutivos antes de que se acumule el derecho para el tercer período que debe tener por lo menos las vacaciones que tiene derecho para el primer año.

 

La forma en que los días de vacaciones no acordados que deben ser pagados por el empleador si despide a alguien se calcula de la siguiente manera::

 

25: 12 = 2.08 (días de vacaciones por cada mes trabajado)


2.08: 30 = 0.069 (días de vacaciones por cada día trabajado)


Por ejemplo: 2,08 recordar 8 meses = 17 días


0,069 recuerda 18 días = 1,3 días


Cantidad Total de días = 18,3 días


Los 18,3 días deben ser contados después del día en que el empleado fue despedido (de lunes a viernes).


Además, los sábados, domingos y otros festivos nacionales dentro de los 18.3 días deben estar incluidos. Esto dará el importe total a pagar por vacaciones no ocupadas.


De conformidad con la ley del trabajo de Chile, las horas extraordinarias deben pagarse junto con el salario respectivo, por ejemplo, las horas extraordinarias de septiembre se pagan con el salario de septiembre. Y entre cada pago de salario, no debe tomar más de 30 días (31 días en los meses respectivos).

 

Sin embargo, usted no está obligado a pagar en el último día del mes, por ejemplo, el 30 de septiembre, o el primer día del mes siguiente, por ejemplo, o el 1 de octubre.

 

Usted puede ajustar tal vez el pago al día 5 o 10 del próximo mes y usted tendrá el tiempo necesario para poder recoger toda la información sobre las horas extras.

 

Otra cuestión que debe tenerse en cuenta es que el Código de trabajo chileno estableció una lista de motivos que permiten al empleador despedir a un empleado. Existen algunas circunstancias o acciones del empleado que permiten al empleador despedir al trabajador sin pagar ninguna compensación (como no presentarse a trabajar durante un cierto período, robar, etc.).). El empleador puede despedir a los empleados para las necesidades de las empresas, es decir, la empresa que se ejecuta mal o en necesidad de ser reestructurado (también puede ser sólo el Departamento o posición del trabajador, por ejemplo, la necesidad de alguien que habla un idioma extranjero). En el caso de los CEOs, pueden ser despedidos sin mencionar ninguna razón, pero también tienen derecho a indemnización por despido.

 

Por lo tanto, ser un mal trabajador no es una razón legal para despedir a alguien en Chile. En el contrato de trabajo, se pueden incluir ciertas tareas o comportamientos específicos, que si el trabajador no los cumple, permitirán al empleador despedirlo sin compensación alguna. Tales tareas o comportamientos deben ser relevantes para el tipo de trabajo que el empleado está básicamente (por ejemplo, vendedor que visita por lo menos un número mínimo de clientes por mes). Estar enfermo o en bancarrota no son motivos legales para despedir a alguien. Durante la enfermedad es por lo general el seguro de salud que paga el salario (hay un límite para los salarios altos).

 

En el caso de renunciar como Director, no es una razón legal para despedir a un CEO, porque por lo general el deber del Consejo de administración es asegurarse de que el CEO está haciendo su trabajo correctamente, por lo que no puede ser una tarea natural de un CEO para ser miembro del Consejo de su propia empresa. Esta cláusula sólo puede ser aplicable si él es el director general de una sociedad de cartera y con el fin de asegurarse de que las filiales son gestionadas por sus respectivos Directores generales correctamente tiene que ser un miembro del Consejo de administración de las filiales.

 

En Chile, si una persona tiene derecho a recibir una indemnización por despido, el empleador tiene dos opciones, o bien darle una notificación y el empleado tendrá que trabajar adecuadamente hasta que se Venza el plazo de la notificación o hacer que la persona abandone la empresa de inmediato y le pague el plazo de la notificación. Lo que no se puede hacer bajo ninguna circunstancia es tener a alguien en la oficina y no darle trabajo para cumplir con las obligaciones que se supone que debe cumplir en virtud de su contrato de trabajo, porque el empleador no va a cumplir con sus obligaciones (I. e. pagar el salario y dar trabajo que hacer) y puede ser adecuado por esa razón.

 

En caso de que el trabajador encuentre un nuevo trabajo durante ese período podría renunciar y no recibir ninguna compensación. Sin embargo, él comienza un nuevo trabajo incluso el día después de que el plazo de preaviso sea debido o él tuvo que salir de la compañía y el período de preaviso fue supuesto para ser pagado, él tiene derecho a su compensación y el salario para el período de preaviso y ningún reembolso o deducción se hará.

 

Las disposiciones de los contratos de trabajo que contienen sanciones que el empleado debe pagar al empleador se consideran ilegales. Las compañías pueden tener algún código de conducta y si este código no es confirmado por algún trabajador, pueden pagar una multa, cuyo monto está limitado por la ley. Sin embargo, este dinero no es para la empresa, sino para realizar acciones o comprar cosas que serán útiles para todos los trabajadores de las empresas (por ejemplo, organizar una fiesta).

 

Si la empresa quiere recibir alguna compensación por los daños causados por un empleado, tiene que demandarlo en un Tribunal Civil. Dicho esto, hay que señalar también que los Tribunales son muy reacios a ordenar a los trabajadores que paguen una indemnización a las empresas a menos que haya un delito o delito.

 

En Chile, ningún empleador puede obligar a un trabajador a dar información privada sobre su salud. Un empleador puede solicitar un certificado médico que acredite que la persona es capaz de realizar las tareas para las que será contratado, pero no puede pedir organismo. Con respecto a los correos electrónicos, el empleador no tiene derecho a supervisar o registrar las comunicaciones del empleador. Pueden estar de acuerdo en que el empleado tiene que enviarle una copia de cada correo enviado o informarle sobre sus llamadas telefónicas o conferencias diarias.

 

 

Conclusiones

 

Contrato Indefinido vs. contrato de tareas o servicios específicos: la ley efectivamente ha modificado muchos aspectos de este contrato de empleo, otorgado nuevos beneficios, y las limitaciones establecidas, pero, desde el punto de vista del empleador, es aún más conveniente para entrar en tareas específicas o contratos de servicios entonces dicen un contrato de plazo fijo.  Esto se debe principalmente a que la ley proporciona un cierto orden a la relación de trabajo, evitando al mismo tiempo los pleitos y la judicialización.

 

Este tipo de contrato será más importante para los clientes que necesitan trabajadores temporales o de proyecto. Los trabajadores agrícolas contratados para trabajar durante las cosechas, los profesionales de TI que trabajan en proyectos específicos, o los trabajadores que proporcionan mano de obra para un proyecto de construcción muy probablemente caerían bajo este tipo de contrato de trabajo.

 

La principal desventaja es que las empresas tendrán que asegurarse de que están utilizando este tipo de contrato cuando sea apropiado, los contratos cumplen con los requisitos legales de la nueva ley, y que los beneficios adicionales relacionados con la indemnización por despido y vacaciones se contabilizan cuando se presupuestan los costos laborales

 

 

Entre otros.

 

 

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